Vraagstuk: De druk op de jeugdhulpverlening is groot. Er zijn steeds langere wachtlijsten om in aanmerking te komen voor hulp en ondersteuning vanuit o.a. de gemeente. Gezinnen, organisaties en jongeren staan te vaak met de rug tegen de muur en schreeuwen om de juiste plek te vinden voor de juiste hulp. De samenwerking met betrokkenen en ook andere organisaties is best een uitdaging om te overzien in wie wat doet in de keten aan zorg en dienstverlening. En mensen zijn al in de crises stand. Moeilijk en schrijnend om te horen hoe velen zich voelen met de rug tegen de muur te staan.
Aanpak: Met meerdere tafelgesprekken en andere concrete handvatten (o.a. kern schil tribune model) met betrokken stakeholders, analyseren we met elkaar hoe de samenwerking met de verschillende betrokkenen is ingericht en wat hierin de blokkades zijn die de gewenste transitie belemmeren. Tevens zoomen we explicieter in op onze zorgvrager / jeugd. Wat heeft deze nodig anno 2025 en verder. We gebruiken o.a. destep methode om gerichter het diensten aanbod in te richten en dus bewuster te kiezen aan wat de zorgvrager nodig heeft.
Resultaat: Eigenaarschap van de betrokken instellingen vergroten door middel van het vereenvoudigen van het proces en overzicht te creëren voor zowel medewerkers als gezinnen, jongeren en andere betrokkenen.

Vraagstuk: Docenten bij een MBO merken dat steeds meer leerlingen een ‘lastige’ attitude op de stageplekken laten zien. Ze nemen het minder nauw met aanwezigheid, stellen hogere eisen aan beschikbare werktijden en willen lang niet altijd gaan voor een hoog cijfer in de theorie. Dat schuurt bij vele docenten met hun bevlogenheid om docent te zijn. Hoe brengen we dit probleem beter in kaart en welke stappen zijn denkbaar?
Aanpak: Het is belangrijk om het grotere geheel in kaart te krijgen en uit te zoomen; wat verwacht de huidige student van de docent, van de school en het stageadres? Een goede methode hiervoor is de klantreis tool. Ook gaan we aan de gang met het docententeam bij teamsessie(s) waarin de essentie van het vak docentschap bespreekbaar wordt gemaakt en waar hun rol en verantwoordelijkheden liggen. Waarin zien zij kansen en hoe krijgen zij hun positieve flow terug? In een dergelijk gesprek is er ook ruimte om als professionals elkaar te helpen en met elkaar op zoek te gaan naar eigenaarschap en teamgevoel. De inhoud van de vervolgsessies worden in dialoog met de klant ingericht.
Resultaat: Met elkaar gaan we terug naar de essentie van het onderwijs en docentschap, vinden we manieren om weer in verbinding te komen met de scholier van vandaag de dag en komen directie en docententeam weer op één lijn. Door een brede mindset komen we met elkaar weer terug bij de intrinsieke motivatie om met jonge mensen te werken.

Vraagstuk: Een tekort aan personeel in de zorg. Er is een groot capaciteitsprobleem om voldoende en gekwalificeerde professionals te komen die betaalbaar zijn voor de zorgorganisatie. Wat we breed zien in zorgland Nederland is ook een hoog ziekteverzuim en leegloop aan personeel. De vaste medewerkers leggen het vaak af tegen de ZZP’ers in de zorg die voor een hoger tarief de vaste medewerkers verdrijven. Dat voelt voor velen en, ook voor de klant, als een ongewenste situatie. Logisch dat dit gebeurt maar tevens onwenselijk. Hoe breng je het brede probleem in beeld en wat ga je stapsgewijs doen?
Aanpak: Met een systemische integrale blik help ik het managementteam de initiële vraag dieper te doorgronden. Welke impact heeft de vraagstelling voor wie en wanneer? Een model voor organisatieverandering is hierin helpend.
Mogelijkerwijs zet ik ook een cultuurscan in die inzicht kan geven in hoe verstoorde dynamieken in samenwerkingen in de organisatie de gewenste verandering in de weg staan. Mijn rol als organisatie coach is vanuit een critical friend zijn, de organisatie de ontwikkelstap te laten zetten die nodig is om een gezondere organisatie te zijn.
Resultaat: Met elkaar gaan we het geheel logisch inrichten, zodat er inzicht en overzicht komt waardoor keuzes helder en onderbouwd gemaakt kunnen worden. Om het geheel zichtbaar te maken, kijken we zowel naar de bovenstroom (feiten/hoofd) als naar de onderstroom (emotie/hart) binnen de organisatie. Met elkaar maken we een logische prioritering in keuzes die nodig zijn voor de toekomst.